Maîtrisez-vous les fondamentaux de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

❌ Harmoniser les salaires au niveau européen

✅ Renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

❌ Imposer une grille salariale unique

L’objectif premier est d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en rendant les pratiques plus transparentes et comparables.

🔍 La directive ne se limite pas au salaire de base. Elle prévoit que la transparence porte sur l’ensemble du package de rémunération, c’est-à-dire :

⭕ Salaire fixe

⭕ Variables (bonus, primes)

⭕ Epargne salariale

⭕ Autres éléments liés à la rémunération

👉 A ce stade, l’actionnariat salarié est exclu du périmètre de transparence, car il est considéré comme un mécanisme d’investissement et non comme une composante directe de la rémunération.

✅ Pas de seuil

❌ 50 collaborateurs

❌ 250 collaborateurs

La directive européenne impose aux employeurs de communiquer la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou avant l’entretien, sans condition de taille d’entreprise.

Cette obligation vise à garantir une transparence salariale dès le recrutement, afin de lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

🔍 Concrètement, cela signifie que :

⭕ Tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, devra indiquer la fourchette salariale ou le salaire de départ dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.

⭕ Il sera interdit de demander au candidat son historique de rémunération.

❌ Le collaborateur

✅ L’entreprise

❌ Les primes exceptionnelles

La charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur de démontrer que la différence de rémunération est objectivement justifiée.

❌ L’évaluation annuelle de performance

✅ Un système de classification/grading

❌ Un benchmark ponctuel du marché

La classification des postes (ou système de grading) est une base structurante d’une politique rémunération équitable.

Elle permet de :

⭕ Définir des niveaux de responsabilité et de complexité des postes.

⭕ Objectiver les comparaisons entre postes différents mais de valeur équivalente.

⭕ Éviter les biais liés à l’intuition ou au ressenti managérial.

Cette base permet ensuite d’alimenter les fourchettes de rémunération par niveau de poste, en cohérence avec le marché et la stratégie de l’entreprise.

❌ L’âge et l’ancienneté

✅ Les compétences, les responsabilités et les conditions de travail

❌ La situation familiale et le lieu de résidence

La Directive va imposer d’évaluer les rémunérations sur la base de critères objectifs, neutres et transparents, afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Critères recevables (objectifs) :

⭕ Compétences : savoir-faire, qualifications, certifications

⭕ Responsabilités : niveau d’autonomie, encadrement, prise de décision

⭕ Conditions de travail : environnement, risques, horaires

⭕ Performance et résultats : atteinte des objectifs, contribution mesurable

Critères non recevables (discriminatoires ou subjectifs) :

⭕ Sexe, âge, origine, situation familiale, apparence physique

⭕ Ressenti du manager ou appréciation non formalisée

⭕ Historique salarial ou prétentions passées

Ces critères devront être partagés avec les représentants du personnel pour garantir la transparence.

❌ Attendre le prochain benchmark marché pour voir si les écarts se résorbent naturellement

❌ Traiter les cas individuels au fil de l’eau, selon les demandes et les marges disponibles

✅ Mettre en place un plan d’action progressif : priorisation des écarts, enveloppe dédiée, suivi annuel

Corriger les écarts ne signifie pas tout réajuster d’un coup. Une approche réaliste et crédible repose sur :

⭕ La priorisation : cibler les écarts les plus significatifs ou les plus sensibles (ex. égalité femmes-hommes, postes clés).

⭕ L’allocation d’une enveloppe dédiée si possible, même modeste, pour amorcer les corrections sans déséquilibrer la masse salariale.

⭕ L’ancrage dans les cycles RH existants : Revues de salaire, promotions.

⭕ Le suivi annuel des écarts, avec des indicateurs partagés et une traçabilité des décisions.

Cette démarche permet de corriger progressivement, tout en sécurisant le pilotage et en renforçant la confiance.

Une évaluation conjointe avec le CSE sera faite au bout de 6 mois pour mesurer les progrès.

Corriger ne veut pas dire augmenter tout le monde : cela veut dire corriger les écarts non justifiés et documenter ceux qui le sont.

❌ Oui, dans le cadre du droit individuel à l’information

✅ Oui, mais uniquement si les collègues donnent leur accord écrit

❌ Non, seules des données anonymisées et moyennes sont accessibles

La Directive européenne renforce le droit à l’information, mais ne permet pas aux collaborateurs d’accéder aux rémunérations nominatives de leurs collègues.

En France, le collaborateur peut demander :

⭕ Les critères de rémunération qui le concernent

⭕ La rémunération moyenne des postes comparables, ventilée par sexe

Les données restent anonymisées, pour respecter la confidentialité individuelle

Dans certains pays européens, les pays ont une approche beaucoup plus transparente.

Par exemple en Suède les salaires sont accessibles via les services fiscaux. En Norvège, les revenus imposables sont publiés en ligne.

Il s’agit donc d’accès aux revenus imposables, pas aux fiches de paie nominatives complètes.

✅ Expliquer les principes et critères de rémunération à leurs équipes

❌Transmettre les décisions RH sans commenter pour éviter les débats

❌ Déléguer toute question salariale au service RH

Les managers sont les premiers relais de la politique de rémunération auprès des collaborateurs. Leur rôle ne se limite pas à annoncer une décision. Ils doivent être en mesure de :

⭕ Expliquer les critères qui fondent les décisions (performance, positionnement dans la fourchette, évolution du poste, etc.)

⭕ Répondre aux questions de manière claire et cohérente, en s’appuyant sur les messages RH

⭕ Renforcer la compréhension et la confiance, en évitant les interprétations erronées ou les frustrations

⭕ Remonter les signaux terrain aux RH pour ajuster les dispositifs si nécessaire

Une politique de rémunération lisible peut perdre toute sa légitimité si elle est mal relayée. Former et outiller les managers est donc un levier stratégique de communication interne.

❌ 1 mois

✅ 2 mois

❌ 3 mois

Chaque collaborateur a le droit de demander :

⭕ Les critères utilisés pour déterminer sa rémunération

⭕ La rémunération moyenne des postes comparables, ventilée par sexe

Et l’employeur, en France devra répondre :

⭕ Par écrit

⭕ Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande

Certains pays européens ont choisi des délais plus courts pour renforcer la réactivité (ou sont en cours de réflexion), comme par exemple la Pologne avec 15 jours.

❌ Publier tous les salaires

✅ Expliquer comment et pourquoi les décisions sont prises

😉 Je ne sais pas et j’aimerais bien qu’Emilie me donne la réponse !

La transparence n’est pas une publication brute des salaires, mais une clarification des critères et des pratiques de décision.

👏 Bravo à celles et ceux qui ont choisi “Emilie” : vous avez le sens du quiz !

Je suis à votre disposition pour en discuter.